多样性和包容性

我们制定了在飞利浦内部实现多样性和包容性的可量化目标。 执行委员会的成员按照已制定的指标每年衡量两次绩效,负责组织在该领域的发展,并作为业务审查的一部分来审查行动和成果。

飞利浦在 2013 年全面推行已修订的多样性和包容性 (D&I) 战略,并在全球启动新的 D&I 政策。为此,飞利浦已经采取了若干重大步骤,清楚地将多样性和包容性确定为重点事项,要求全体员工和管理人员为创建包容性的工作环境作出贡献。 这项政策规定:

  • 提倡员工多样性。 我们欢迎独特的个体,不会因种族、肤色、年龄、性别、性别认同或表达、性取向、语言、宗教、政治或其他观点、残障、民族、社会出身或血统而区别对待。
  • 重视多样化的观点。 我们在公司内充分利用员工们的多样化思考、技能、经验和工作方式。
  • 创建灵活的组织。 我们提供各种工作安排机会,以满足处于不同事业和生活阶段的员工的多样化需求。
  • 尊重利益相关方的多样性。 我们与多样化的利益相关方建立了可持续的稳固关系,利益相关方包括客户、社区、政府、供应商和股东。
1) 从左到右: 2011、2012 和 2013

我们在确保提高女性在领导层中所占比例方面取得了进步: 现在,女性在飞利浦执行主管中所占比例达到 15%,同比提高 1 个百分点。 此外,我们还提高了当地人在领导层中所占的比例: 截至 2013 年年末,各国/地区超过 75% 的高级管理人员是当地人。

今后,推动 D&I 战略仍然是飞利浦的重要事项。 虽然女性在专业和管理层面所占比例得到了提升,但是飞利浦仍然在今后一年工作中强调了这一点,认为这是加强领导梯队以及为可持续变革奠定稳固基础所不可或缺的。 因此,飞利浦承诺:到 2016 年,企业中的级别为70 – 90 (指图中的专业和管理类别)的女性员工在公司所占比例将比 2012 年的基线提高 5 个百分点(每一级)。 与此同时,女性执行主管的比例将提高到执行主管总数的 20%。

现在,飞利浦的执行委员会有两名女性委员,监事会有两名女性成员。 飞利浦的执行主管来自 30 多个国家/地区。

1) 从左到右: 2011、2012 和 2013

2013 年,在飞利浦雇用的员工中,女性占 35%,比 2012 年下降 1 百分点。

1) 从左到右: 2011、2012 和 2013

2013 年,员工流失率达到 16%(非生产制造场所占 15%,生产基地占 20%),比 2012 年有所增加。原因是多方面的,包括不断变化的工业排放、健康保健事业部资产剥离、公司成本缩减计划以及工厂中生产工人的高流失率(主要在成长型市场中)。

员工流失率
(以百分比表示)
 
2011
2012
2013
 
 
 
 
女性
13
14
18
男性
10
13
15
飞利浦集团
11
14
16

员工流失率: 生产基地与非生产制造场所对比
以百分比表示
 
2012
2013
 
 
 
生产工人
17
20
非生产工人
12
15
分组
14
16

1) 从左到右: 2012 和 2013
(0)
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这是《飞利浦 2013 年年度报告》的交互式电子版,其中也包含某些摘要形式的信息。本电子版中的内容参考了《飞利浦 2013 年年度报告》的印刷版,因此就整体而言具备有效性。本网站提供了印刷版的 PDF 文件。包括以下内容: 前景展望声明、第三方市场份额数据、公允价值信息、根据IFRS 所展示的内容、非 GAAP 信息的使用、法定财务报告和管理层报告、重新分类,以及 2011 年相对于 2010 年的对比分析。